Entre os assuntos mais debatidos na legislação trabalhista, a equiparação salarial desempenha um importante papel nas relações de trabalho, sendo fonte de atritos entre colaboradores e empresas.
Afinal, a discrepância salarial ainda é um problema que acontece com muita frequência no mercado de trabalho. Conforme aponta o relatório People at Work 2023: A Global Workforce View do ADP Research Institute, a média global de promoção salarial foi de 6,7% para homens e apenas 6% para as mulheres, números estes que evidenciam a diferença salarial por gênero existente no mundo.
No Brasil, a realidade não é muito diferente. Segundo da Pesquisa Nacional por Amostra de Domicílios (Pnad) divulgados pelo IBGE, o rendimento de mulheres no ano de 2023 ainda era 20% menor que a dos homens.
Ao longo dos anos, algumas iniciativas públicas, bem como mudanças na legislação foram realizadas com o objetivo de impedir a perpetuação do problema nos vínculos trabalhistas. Apesar disso, evitar as disparidades salarias injustificadas entre os colaboradores que exercem a mesma atividade nas empresas ainda é uma necessidade recorrente.
Por isso, quanto mais conhecimento e informação for possível obter sobre o tema, melhor para identificar quando o problema ocorre, quem tem direito a equiparação salarial e como efetuar esse pedido nas empresas visando garantir esse direito trabalhista.
Sabendo disso, preparamos esse Guia Completo, onde exploramos os pontos mais relevantes envolvendo o processo de equiparação salarial. Continue lendo e aproveite para aprofundar seus conhecimentos sobre o assunto. Confira!
O que você verá nesse artigo:
O que é equiparação salarial
Podemos definir a equiparação salarial como um direito trabalhista previsto na legislação brasileira que busca assegurar a igualdade de remuneração entre colaboradores que desempenha funções equivalentes dentro de uma empresa.
Basicamente, esse direito fundamenta-se no princípio da isonomia garantido pela Constituição Federal, que reforça a ideia de que todos são iguais perante a Lei e que, portanto, quem executa trabalho igual, merece receber salário igual, sem haver distinções de gênero, etnia, idade ou qualquer outra forma de discriminação.
Ou seja, o objetivo central com a promoção da paridade salarial é promover a igualdade e justiça no ambiente de trabalho, erradicando qualquer forma de disparidade salarial injustificada entre colaboradores de uma mesma empresa.
O que diz a Lei sobre equiparação salarial
A legislação brasileira traz consigo normas e princípios que visam proteger a igualdade salarial nas relações de trabalho. A Constituição Federal de 1988, por exemplo, garante o princípio da igualde em seu artigo 5°, que dispõe o seguinte:
Art. 5º Todos são iguais perante a lei, sem distinção de qualquer natureza, garantindo-se aos brasileiros e aos estrangeiros residentes no País a inviolabilidade do direito à vida, à liberdade, à igualdade, à segurança e à propriedade.
Ou seja, diante da Lei, todos são iguais, não podendo haver diferença de qualquer natureza, algo que também vale nas relações de trabalho.
Equiparação salarial CLT
O direito a equiparação salarial entre colaboradores que exercem a mesma função também está previsto na Consolidação das Leis do Trabalho. O artigo 461 da CLT e seus respectivos parágrafos discriminam de forma clara os critérios necessários que validam o direito a igualdade salarial. Veja o que diz na íntegra o artigo:
Art. 461. Sendo idêntica a função, a todo trabalho de igual valor, prestado ao mesmo empregador, no mesmo estabelecimento empresarial, corresponderá igual salário, sem distinção de sexo, etnia, nacionalidade ou idade.
§ 1°- Trabalho de igual valor, para os fins deste Capítulo, será o que for feito com igual produtividade e com a mesma perfeição técnica, entre pessoas cuja diferença de tempo de serviço para o mesmo empregador não seja superior a quatro anos e a diferença de tempo na função não seja superior a dois anos.
§ 2°- Os dispositivos deste artigo não prevalecerão quando o empregador tiver pessoal organizado em quadro de carreira ou adotar, por meio de norma interna da empresa ou de negociação coletiva, plano de cargos e salários, dispensada qualquer forma de homologação ou registro em órgão público.
§ 3° – No caso do § 2o deste artigo, as promoções poderão ser feitas por merecimento e por antiguidade, ou por apenas um destes critérios, dentro de cada categoria profissional.
§ 4º – O trabalhador readaptado em nova função por motivo de deficiência física ou mental atestada pelo órgão competente da Previdência Social não servirá de paradigma para fins de equiparação salarial.
§ 5°- A equiparação salarial só será possível entre empregados contemporâneos no cargo ou na função, ficando vedada a indicação de paradigmas remotos, ainda que o paradigma contemporâneo tenha obtido a vantagem em ação judicial própria.
§ 6° – No caso de comprovada discriminação por motivo de sexo ou etnia, o juízo determinará, além do pagamento das diferenças salariais devidas, multa, em favor do empregado discriminado, no valor de 50% (cinquenta por cento) do limite máximo dos benefícios do Regime Geral de Previdência Social.
Lei da igualdade salarial
Assim como os princípios normativos presentes na Constituição Federal e CLT que visam a proteção da isonomia salarial no ambiente de trabalho, também houve a implementação de novas leis tendo como foco principal o combate às distinções salariais.
É o caso da Lei n°14.611/2023, popularmente conhecida como a Lei de Igualdade Salarial. Essa nova legislação representa um passo importante na luta contra as disparidades de remuneratórias, pois trouxe algumas alterações nas normas, assim como mecanismos que visam assegurar a equiparação salarial entre homens e mulheres.
Para isso, a Lei de Igualdade Salarial não apenas determina penalizadas para a prática de discriminação salarial, como também amplia a transparência salarial nas empresas, buscando identificar e corrigir essas disparidades e garantir um ambiente de trabalho mais justo para todos.
Aproveite para conferir o artigo que fizemos e saiba tudo sobre o que muda com a nova Lei de Igualdade Salarial.
Quem tem direito à equiparação salarial
De modo geral, a paridade salarial representa um direito assegurado a todos os colaboradores que realizam a mesma função, mas recebem salários distintos entre si. Contudo, para que haja a validação desse direito trabalhista, apenas ter o mesmo registro em carteira não é suficiente.
Para ter direito a equiparação salarial, também é necessário atender a alguns requisitos, que incluem:
Identidade de função
Somente é possível haver equiparação salarial quando o colaborador e seu paradigma realizam a mesma função. Isso não necessariamente significa dizer que os cargos ocupados devem apresentar a mesma nomeação.
Se as atividades realizadas forem as mesmas, mas houver distinção salarial, então o colaborador tem direito a pedir equiparação salarial ao seu empregador.
Trabalho de igual valor
Sobre a equiparação salarial, além de desempenhar a mesma função, o trabalho executado também deve apresentar igual valor. Ou seja, ele deve envolver o mesmo nível de produtividade e perfeição técnica.
Prestação de serviço ao mesmo empregador
Entre os requisitos para equiparação salarial que o trabalhador precisa atender para ter requerer esse benefício está o fato dele e seu paradigma prestarem serviço ao mesmo empregador, seja ele pessoa física ou jurídica.
Por algum tempo, houve divergências doutrinárias sobre a necessidade do colaborador e seu paradigma estarem na mesma localidade para validar a equiparação salarial.
Mas, como muitas empresas operam com filiais em municípios diferentes, esse critério foi modificado, passando a valer apenas o requisito de prestação de serviço ao mesmo empregador para validação desse direito.
Distinção no tempo de serviço e função
Por fim, mas não menos importante, temos o tempo de serviço e função como um dos requisitos para o colaborador ter direito a equiparação salarial.
Nesse ponto, a Súmula n°6 do Tribunal Superior do Trabalho deixa claro que:
Para efeito de equiparação de salários em caso de trabalho igual, conta-se o tempo de serviço na função e não no emprego.
Desse modo, para haver a concessão do direito a igualdade salarial, é preciso que o colaborador e seu paradigma tenham uma diferença de tempo de serviço não superior a 4 anos. Além disso, também é preciso haver uma diferença de tempo no exercício da função entre ambos que não ultrapasse 2 anos.
Equiparação salarial e isonomia salarial
Quando se trata de equiparação salarial, é comum se ouvir falar também em isonomia salarial. Mas, será que os dois termos significam a mesma coisa?
Embora ambos reflitam a importância e necessidade de haver igualdade de remuneração para quem realiza a mesma função no trabalho, sem qualquer distinção de gênero, cor, raça ou etnia, e estejam de algum modo interligados entre si, a equiparação salarial e isonomia salarial são conceitos que se diferenciam em termos de aplicação e abrangência.
Isso porque, enquanto a equiparação salarial corresponde a um direito aplicado a empregados que executam a mesma função sob condições semelhantes, a isonomia salarial representam um princípio constitucional que norteia essa igualdade de salários.
Ou seja, a equiparação salarial representa um conceito mais especifico e baseado na ideia de que colaboradores que exercem o mesmo trabalho, com a mesma carga de responsabilidade e habilidades, assim como nas mesmas condições, devem receber o mesmo salário.
Já a isonomia salarial adota um escopo mais abrangente, tendo como base o princípio da igualdade diante da lei. Por isso, ela também envolve políticas públicas, diretrizes setoriais e outros elementos que visam eliminar as disparidades salariais sistemáticas.
Equiparação salarial – O que mudou com a Reforma Trabalhista?
Desde que entrou em vigor, a Reforma Trabalhista de 2017 promoveu várias mudanças na legislação trabalhista, inclusive nas disposições relacionadas a equiparação salarial.
Uma dessas mudanças se refere aos agentes de discriminação que levam a desigualdade salarial. Antes da Reforma, esses agentes limitavam-se ao sexo, nacionalidade ou idade. Mas, com as alterações da Reforma Trabalhista, também foi incluso a etnia entre os agentes discriminatórios.
Além disso, também houve a limitação para fins de equiparação salarial ao mesmo ambiente de trabalho e não apenas a localidade. Do mesmo modo, após a Reforma Trabalhista, as empresas que tenham definido um plano de cargos e salários ou plano de carreira não fica obrigada a assegurar equiparação salarial.
Outro ponto que também mudou com a reforma se refere a escolha do paradigma, ou seja, do profissional usado como base para fins de equiparação salarial. Antes da Reforma Trabalhista, existia a possibilidade do requerente pedir equiparação usando um funcionário que já foi utilizado em processo de equiparação, mas em outro momento.
Contudo, com as mudanças promovidas pela Reforma, agora só é possível haver equiparação entre colaboradores que atuam de forma contemporânea, ou seja, no mesmo período, respeitando os critérios de tempo de função e tempo de serviço.
Ademais, antes da Reforma, também não havia qualquer punição legal para empresas onde havia casos de discriminação salarial. Agora, esse cenário mudou e, caso seja comprovado a existência de tal problema no ambiente de trabalho, a empresa pode ser penalizada com multa equivalente a 50% do teto de benefícios do Regime Geral de Previdência Social.
Fatores que impedem a equiparação salarial
Assim como existem os critérios que podem validar o pedido de equiparação salarial, também existem alguns fatores que impossibilitam a execução desse direito nas relações de trabalho. Entre os principais, podemos citar:
Diferença de tempo na função ou serviço
Caso a diferença no exercício da função não seja superior a 2 anos, então o colaborador não poderá requerer o pedido de equiparação ao seu empregador.
Basear-se no tempo de serviço prestado à empresa também é outro fator que inviabiliza esse direito. Afinal, se o colaborador apresentar um tempo de serviço prestado para mesma empresa cuja diferença para seu paradigma seja superior a 4 anos, então o mesmo também não poderá pedir equiparação de salários.
Quadro de carreira
O estabelecimento de um plano de carreira bem estruturado aos colaboradores por parte do empregador é outro fator que também impede a equiparação salarial. Nessas condições, são as normas internas da empresa que estabelecem quanto cada colaborador irá receber.
E como não há mais a exigência da homologação do plano pelo Ministério do Trabalho, então não é possível haver interferência legal na ocorrência de possíveis desigualdades salarias nesses casos.
Contudo, é importante ressaltar que, para estabelecer uma estrutura de carreira, o empregador deve cumprir com os critérios de antiguidade e mérito, conforme estabelecido no artigo 461, parágrafos 2° e 3° da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT).
Colaborador readaptado
Conforme prevê a legislação, não se pode usar para fins de equiparação salarial empregador readaptação em nova função em decorrência de alguma deficiência física e/ou mental atestado pelo INSS. Veja o que diz o parágrafo 4° do artigo 461 envolvendo esse aspecto:
“O trabalhador readaptado em nova função por motivo de deficiência física ou mental atestada pelo órgão competente da Previdência Social não servirá de paradigma para fins de equiparação salarial“.
Como solicitar a equiparação salarial
Não há dúvidas de que a igualdade salarial é um direito dos trabalhadores que deve ser rigorosamente cumprido para manutenção de um ambiente de trabalho justo e saudável. Mas e quando isso não acontece? O que o colaborador que se sentir prejudicado em razão da desigualdade salarial pode fazer para requerer seu direito?
Inicialmente, é importante que o trabalhador analise se o seu caso em específico atende a todos os requisitos necessários para solicitação da equiparação salarial. Além disso, reunir provas e registros que possam corroborar com seu pedido de paridade salarial é sempre um bom caminho.
Uma vez que reunir todas as provas necessárias, o trabalhador deve notificar a empresa, reforçando seu desejo de fazer cumprir a equiparação salarial. Mas, caso haja alguma resistência do contratante em fazer jus a esse direito legal, então o colaborador pode recorrer à Justiça do Trabalho para receber a diferença salarial, bem como possíveis indenizações que lhe couberem nesse caso.
Principais dúvidas sobre equiparação salarial
O que caracteriza a equiparação salarial?
Basicamente, para que o pedido de equiparação salarial tenha validade legal, é preciso que o empregado e seu paradigma exerçam a mesma função, com a mesma perfeição técnica e produtividade.
Além disso, as atividades devem ser exercidas no mesmo período e no mesmo estabelecimento. Lembrando ainda que, para haver equiparação salarial, é necessário que a diferença de tempo de serviço e no emprego entre ambos não pode ser superior a 4 anos e 2 anos, respectivamente.
Quem é o “paradigma” para a equiparação salarial?
Para fins de equiparação salarial, considera-se como paradigma o colega de trabalho que exerce as mesmas atribuições que a de outro trabalhador, mas recebe salário superior.
Qual efeito legal com o reconhecimento da equiparação salarial?
Caso o pedido de nivelamento salarial seja reconhecido legalmente, o colaborador terá direito a receber as diferenças salariais em relação ao seu paradigma, valor este que será acrescido de outras verbas habituais, como férias, FGTS, 13° salário, entre outros.
Como é feito o cálculo na equiparação salarial?
Basicamente, o cálculo para fins de equiparação é feito com base na diferença entre o salário recebido pelo requerente e o salário de seu paradigma. Nesse caso, a diferença é calculada de forma retroativa, a contar da data em que o pedido de equiparação salarial foi realizado.
Conclusão
Como vimos, a equiparação salarial é essencial para promover um ambiente de trabalho justo e igualitário. Ao assegurar que todos os empregados recebam remuneração justa e igual por funções equivalentes, elimina-se a discriminação salarial e reforça-se a valorização do mérito e competência. Isso não apenas melhora a moral dos funcionários, mas também aumenta a produtividade ao incentivar a lealdade e o esforço contínuo.
Empresas que praticam a equiparação salarial demonstram compromisso com a equidade, atraindo e retendo talentos, além de se alinharem com as práticas de responsabilidade social, evitando ainda futuras ações trabalhistas. Em última análise, a equiparação salarial contribui para uma sociedade mais justa, onde o mérito é devidamente reconhecido.
