O modelo híbrido tem sido cada vez mais implementado na rotina corporativa. Apesar disso, muitos empregados e empregadores ainda têm dúvidas em relação ao que diz a Lei sobre Trabalho Híbrido.
Com o advento da Pandemia, muitas empresas tiveram que adequar sua dinâmica de trabalho, mesclando atividades presenciais com aquelas realizadas em home office. Com isso, essa modalidade de trabalho ganhou força, exigindo do mercado adaptações não apenas estruturais e operacionais, mas também de base legal para atender as diretrizes normativas e, assim, aderir legalmente ao sistema híbrido de trabalho.
Mas afinal, o que diz a lei sobre trabalho híbrido no Brasil? Existem dispositivos específicos na CLT que tratam desse modelo de trabalho? Quais pontos empregados e empresas devem observar para implementar o trabalho híbrido em seu vínculo empregatício?
Para sanar essas e outras dúvidas, preparamos esse artigo onde abordaremos o que diz a lei sobre trabalho híbrido, quais direitos e obrigações ela regula e como isso pode afetar o futuro das relações trabalhistas. Continue lendo e saiba mais!
O que você verá nesse artigo:
O que é trabalho híbrido?
Em termos gerais, o trabalho híbrido pode ser definido como uma modalidade que combina atividades realizadas presencialmente, dentro das dependências da empresa, com atividades realizadas em home office, ou seja, fora do ambiente corporativo.
Essa é uma modalidade que vem sendo implementada por empresas de diferentes portes e segmentos, especialmente por oferecer uma gama de benefícios a empresas e colaboradores, indo desde mais flexibilidade e economia na execução das atividades de trabalho, até maior produtividade e qualidade de vida aos empregados.
É importante destacar que não existe um modelo de funcionamento padrão no trabalho híbrido. Ou seja, cada empresa, em comum acordo com seus funcionários, definem como irá funcionar a organização e distribuição do trabalho entre o formato presencial e remoto.
Lei sobre o trabalho híbrido: Medida Provisória 1.108
Na CLT, não existe normas especificas que tratam sobre trabalho híbrido. Porém, existem outros dispositivos legais que contribuem para regulamentar o modelo híbrido de trabalho.
Inicialmente, essa modalidade foi regida pela Medida Provisória n°1.108/2022. Porém, antes da aprovação dessa MP, o trabalho híbrido, assim como o Home Office não era modelos de trabalho reconhecidos por Lei no Brasil.
Posteriormente, houve a conversão da MP 1.108/2022 em Lei n°14.442/22. Essa mudança representou um importante marco regulatório, uma vez que inseriu novas regras na forma como as atividades híbridas de trabalho eram realizadas, estabelecendo direitos e obrigações especificas nesse contexto laboral.
O que diz a Lei sobre trabalho híbrido
A promulgação da Lei sobre trabalho híbrido representou o início do reconhecimento do trabalho híbrido no Brasil, ficando essa modalidade categorizada como uma extensão do trabalho remoto.
De acordo com essa Lei sobre Trabalho Híbrido, o empregado pode executar atividade presencial e ainda assim ter sua dinâmica de trabalho definida como hibrida. Isso porque, segundo as novas regras, a presença do profissional na empresa não desqualifica seu regime de trabalho híbrido.
Além disso, essa normativa também garante outras determinações importantes relacionadas a jornada de trabalho do empregado, contrato de trabalho, assim como a adoção desse modelo por outros profissionais como estagiários e aprendizes. Veja a seguir, o que diz a Lei sobre Trabalho Remoto:
Art. 75-B. Considera-se teletrabalho ou trabalho remoto a prestação de serviços fora das dependências do empregador, de maneira preponderante ou não, com a utilização de tecnologias de informação e de comunicação, que, por sua natureza, não configure trabalho externo.
§ 1º O comparecimento, ainda que de modo habitual, às dependências do empregador para a realização de atividades específicas que exijam a presença do empregado no estabelecimento não descaracteriza o regime de teletrabalho ou trabalho remoto.
§ 2º O empregado submetido ao regime de teletrabalho ou trabalho remoto poderá prestar serviços por jornada ou por produção ou tarefa. (Incluído pela Lei nº 14.442, de 2022)
§ 3º Na hipótese da prestação de serviços em regime de teletrabalho ou trabalho remoto por produção ou tarefa, não se aplicará o disposto no Capítulo II do Título II desta Consolidação. (Incluído pela Lei nº 14.442, de 2022)
§ 4º O regime de teletrabalho ou trabalho remoto não se confunde nem se equipara à ocupação de operador de telemarketing ou de teleatendimento. (Incluído pela Lei nº 14.442, de 2022)
§ 5º O tempo de uso de equipamentos tecnológicos e de infraestrutura necessária, bem como de softwares, de ferramentas digitais ou de aplicações de internet utilizados para o teletrabalho, fora da jornada de trabalho normal do empregado não constitui tempo à disposição ou regime de prontidão ou de sobreaviso, exceto se houver previsão em acordo individual ou em acordo ou convenção coletiva de trabalho. (Incluído pela Lei nº 14.442, de 2022)
§ 6º Fica permitida a adoção do regime de teletrabalho ou trabalho remoto para estagiários e aprendizes. (Incluído pela Lei nº 14.442, de 2022)
§ 7º Aos empregados em regime de teletrabalho aplicam-se as disposições previstas na legislação local e nas convenções e nos acordos coletivos de trabalho relativas à base territorial do estabelecimento de lotação do empregado. (Incluído pela Lei nº 14.442, de 2022)
§ 8º Ao contrato de trabalho do empregado admitido no Brasil que optar pela realização de teletrabalho fora do território nacional aplica-se a legislação brasileira, excetuadas as disposições constantes da Lei nº 7.064, de 6 de dezembro de 1982, salvo disposição em contrário estipulada entre as partes. (Incluído pela Lei nº 14.442, de 2022)
O que muda com a Lei n.º 14.442
A nova Lei sobre Trabalho Remoto trouxe consigo mudanças importantes, que exigem a atenção de empregados e empregadores. Uma delas se refere ao controle da jornada de trabalho.
De acordo com a nova lei, no trabalho híbrido, a jornada de trabalho pode ser definida por tarefa ou por produção. Nesses casos, como não existe uma jornada fixa de trabalho definida, o empregado não é obrigado a cumprir horários específicos de trabalho.
Desse modo, as regras sobre controle da jornada de trabalho impostas pela CLT não se aplicam ao trabalhador que atua em modelo hibrido com jornada laboral definida por produção ou tarefa.
Outro ponto que muda com a Lei n.º 14.442/2022 é a possiblidade de contratação de estagiários e aprendizes no trabalho híbrido, algo que não existia antes da vigência dessa norma.
O mesmo também vale para contratação de pessoas com filhos até 4 anos de idade ou deficientes, que agora tem prioridade para atuar de forma remota no mercado de trabalho, desde que essa dinâmica de trabalho seja estabelecida em comum acordo com o empregador.
Além disso, a Lei sobre Trabalho Remoto também estabelece que, em casos de calamidade público, a rotina de trabalho pode ser alterada para o formato híbrido, devendo essa mudança ocorrer sem necessidade de qualquer acordo prévio ou alterações em contrato de trabalho e permanecer até quanto a condição de calamidade perdurar.
Como aderir ao modelo híbrido de forma legal?
De acordo com a Lei sobre Trabalho Híbrido, para aderir a esse modelo legalmente, é preciso que a adesão ao modelo seja formalizada em contrato de trabalho. Quanto a isso, o artigo 75-C da Lei n.º 14.442/2022 é claro quando dispõe que:
Art. 75-C. A prestação de serviços na modalidade de teletrabalho deverá constar expressamente do instrumento de contrato individual de trabalho.
§ 1o Poderá ser realizada a alteração entre regime presencial e de teletrabalho desde que haja mútuo acordo entre as partes, registrado em aditivo contratual. (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017) (Vigência)
§ 2o Poderá ser realizada a alteração do regime de teletrabalho para o presencial por determinação do empregador, garantido prazo de transição mínimo de quinze dias, com correspondente registro em aditivo.
A adesão ao trabalho híbrido em contrato pode ser feita mediante aditivo de trabalho, que modifica ou mesmo acrescenta termos sobre as condições que irão reger a jornada híbrida de trabalho.
Ademais, a legislação vigente permite ainda que o empregador altere o modelo de trabalho híbrido, retornando para o regime presencial, quando assim for necessário. Mas, para fazer essa alteração, será preciso respeitar o período de 15 dias e anexar o registro da mudança em contrato de trabalho.
Para empregados e seus empregadores, compreender o que a lei diz sobre trabalho híbrido é essencial. Afinal, as normas estabelecidas ajudam empresas e colaboradores a encontrar um equilíbrio saudável entre produtividade e bem-estar, garantindo que direitos e deveres sejam respeitados em qualquer ambiente de trabalho. Desde questões como jornada, desconexão e despesas, até a proteção de dados, a legislação abrange diversos aspectos que precisam ser observados para evitar problemas e assegurar uma boa relação entre as partes.
Portanto, seguir essas diretrizes é mais do que uma obrigação legal. Trata-se de uma forma eficaz de promover um ambiente de trabalho justo e seguro, garantindo que o modelo híbrido seja aplicado corretamente.
Em caso de dúvidas ou para um suporte mais específico, a melhor opção é contar com um advogado especializado em Direito Trabalhista, que pode orientar sobre todos os detalhes necessários para o cumprimento das leis e a proteção dos envolvidos.
