Paridade salarial e a reforma trabalhista
Inegável que a lei 13.467/2017 trouxe uma significativa atualização na legislação trabalhista e alterou mais de 100 artigos da CLT. A paridade salarial foi um dos direitos mais modificados e reduzidos com a reforma implementada pela nova legislação.
Esse artigo é o primeiro de uma série de 8 onde abordaremos as principais modificações realizadas no instituto da equiparação salarial.
Igualdade salarial ou equiparação salarial, como nomeado na CLT, nos faz remeter ao conceito de isonomia salarial.
De Plácito e Silva em seu vocabulário jurídico explica que: na terminologia jurídica, exprime a igualdade legal para todos. E, assim, assinala o regime que institui o princípio de que “todos são iguais perante a lei” (CF/1988), em virtude do que, indistintamente e em igualdade de condições, todos serão submetidos às mesmas regras jurídicas.
Conceito de paridade salarial
A equiparação salarial tem por objetivo estabelecer igual remuneração sem qualquer distinção de critérios como sexo, idade, nacionalidade ou etnia, para quem preste serviço ou trabalho de igual valor, em idêntica função ao mesmo empregador, no mesmo estabelecimento.
O texto do artigo 461 da CLT, após a alteração realizada pela lei 13.467/2017, ficou com a seguinte redação: “Sendo idêntica a função, a todo trabalho de igual valor, prestado ao mesmo empregador, no mesmo estabelecimento empresarial, corresponderá igual salário, sem distinção de sexo, etnia, nacionalidade ou idade”.
Observe-se que no novo texto foi incluído como novo fator de discriminação a etnia.
Etnia significa coletividade que se diferencia por suas especificidades (cultura, religião, língua, modos de agir etc.), e que possui a mesma origem e história.
Entendemos que a inclusão do fator etnia como elemento de combate à discriminação nada trouxe de significativo para o texto legal, pois a própria Constituição Federal já estabelece a proibição de quaisquer outras formas de discriminação. Assim, mesmo que não conste no artigo 461 outras formas de discriminação, haverá repúdio por parte do ordenamento jurídico de tal prática indesejada.
A existência de quadro de carreira indicada no § 2º do artigo 461 da CLT, no texto antigo, implicava na inviabilidade do reconhecimento da equiparação salarial, constituindo um fator de exclusão. A redação dada pela Reforma Trabalhista estabeleceu que esse quadro de carreira não mais é passível de homologação ou registro em órgão público, como ocorria anteriormente.
Compreendemos que a inexigibilidade de homologação do quadro de carreira é um retrocesso, pois não havendo fiscalização por parte do Ministério do Trabalho o empregador poderá estabelecer um quadro de carreira que seja de seu único e exclusivo interesse, bem como poderá omitir referido quadro dos empregados, uma vez que não havendo fiscalização, não haverá qualquer sanção pela sua irregularidade ou omissão.
Conforme previsto no § 4º, o trabalhador readaptado em nova função por motivo de deficiência física ou mental atestada pelo órgão competente da Previdência Social não servirá de paradigma para fins de equiparação salarial.
Trata-se de uma situação comum quando o trabalhador afastado por motivo de auxílio-doença ou aposentadoria por invalidez retorna à empresa readaptado em outra atividade por conta de suas limitações físicas ou mentais que impossibilitaram esse trabalhador de voltar a exercer as mesmas atividades antes do seu afastamento.
Não será possível utilizar como modelo ou paradigma o empregado que está exercendo alguma atividade na condição de readaptado ou de deficiente físico, conforme estabelecido pela nova regra.
Proibição da equiparação em cadeia
A inclusão do § 5º estabeleceu a proibição da equiparação em cadeia, pois determinou que somente é possível estabelecer a equiparação salarial entre solicitante e paradigma se houver contemporaneidade no exercício das atividades, proibindo, a indicação de paradigma remoto, mesmo que esse tenha obtido, por intermédio de ação judicial, vantagem salarial pelo reconhecimento da equiparação.
Foi incluído, também, o § 6º que estabeleceu na hipótese de comprovada discriminação por motivo de sexo ou etnia, o juízo determinará, além do pagamento das diferenças salariais devidas, multa, em favor do empregado discriminado, no valor de 50% (cinquenta por cento) do limite máximo dos benefícios do Regime Geral de Previdência Social.
A titulo de exemplo, no momento em que redigimos esse artigo o teto da Previdência Social é de R$ 5.531,31. Assim, a multa seria no montante de R$ 2.765,66.
Por se tratar de penalidade, o entendimento é que somente se pode aplicar nos casos especificados em lei, não sendo permitido uma interpretação extensiva ou por analogia incluir outros tipos de discriminações.
Acreditamos que o legislador perdeu a oportunidade de incluir e apontar todos os tipos de discriminações salariais, pois, da forma como foi posto o texto legal, se houver discriminação por motivo religioso, por exemplo, não será possível aplicar a multa estabelecida no § 6º do artigo 461 da CLT.
