A equiparação salarial é um direito garantido pela CLT que visa assegurar que empregados que realizam as mesmas funções, com igual produtividade e perfeição técnica, recebam a mesma remuneração. Este artigo explora os requisitos essenciais, as provas necessárias e as exceções que podem impedir a equiparação, oferecendo um guia prático para quem busca entender e aplicar esse direito.
Principais pontos sobre equiparação salarial
Para a equiparação salarial ser válida, é preciso que as funções sejam idênticas, o trabalho de igual valor, prestado ao mesmo empregador e estabelecimento, e que os empregados sejam contemporâneos no exercício dessas funções, sem diferença superior a dois anos no tempo de serviço na função.
O ônus da prova inicial recai sobre o empregado, que deve demonstrar a identidade de função e a contemporaneidade. O empregador, por sua vez, tem o dever de provar fatos impeditivos, como a existência de um plano de cargos e salários devidamente aplicado ou diferenças de produtividade e perfeição técnica.
Existem exceções que podem impedir a equiparação salarial, como a implementação de um plano de cargos e salários ou quadro de carreira que seja aplicado de forma isonômica e efetiva. Diferenças de tempo de serviço na função superiores a dois anos também podem ser um impedimento.
Requisitos Essenciais Para a Equiparação Salarial
Para que um empregado consiga ter o salário equiparado ao de outro colega, a lei estabelece alguns pontos que precisam ser batidos. Não é só chegar e dizer que faz a mesma coisa. A Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), lá no artigo 461, detalha o que é preciso.
Basicamente, a ideia é que trabalho de igual valor, feito para o mesmo patrão e no mesmo lugar, receba o mesmo salário, sem distinção de qualquer tipo. Mas vamos ver os detalhes disso.
Identidade de Função e Prestação de Serviço Contemporânea
Primeiro, é preciso que a função seja idêntica. Isso não quer dizer que o cargo tenha que ter o mesmo nome. Às vezes, duas pessoas podem ter o cargo de “Analista”, mas uma faz um trabalho mais simples e a outra, um bem mais complexo.
A lei olha para o que você realmente faz no dia a dia, as suas atribuições e responsabilidades. Se elas são equivalentes, aí sim podemos falar em identidade de função.
Outro ponto super importante é a contemporaneidade. Ou seja, você e a pessoa com quem você quer comparar seu salário (o chamado paradigma) precisam ter exercido essa função ao mesmo tempo. Não adianta querer comparar seu salário com o de alguém que trabalhou na empresa há cinco anos e já nem está mais lá, ou que saiu antes de você começar a fazer aquela tarefa. A comparação só vale se os serviços foram prestados no mesmo período.
A lei é clara: não se pode usar como paradigma um colega que já saiu da empresa ou que parou de exercer a função antes de você começar. A comparação tem que ser com quem estava ali, trabalhando junto, na mesma época.
Mesmo Empregador e Estabelecimento Empresarial
Para que a equiparação salarial aconteça, é óbvio que ambos os empregados precisam ser contratados pelo mesmo empregador. Isso parece simples, mas é bom frisar que mesmo que a empresa tenha várias filiais ou unidades, se elas pertencem à mesma pessoa jurídica, a regra vale. O que importa é que o contrato de trabalho seja com a mesma empresa.
Além disso, a prestação de serviço deve ocorrer no mesmo estabelecimento empresarial. Isso significa, em geral, que os dois devem trabalhar no mesmo local físico. A ideia é que as condições de trabalho e os salários praticados naquela localidade específica sejam considerados. Claro que existem discussões sobre isso, especialmente se as condições de trabalho forem idênticas em estabelecimentos diferentes no mesmo município, mas a regra geral é a proximidade física.
Comprovação e Ônus da Prova na Equiparação Salarial
Documentos e Testemunhas Para Fundamentar o Pedido
Para que a equiparação salarial seja reconhecida, a apresentação de provas robustas é fundamental.
O empregado deve reunir documentos que demonstrem a identidade de função e a prestação de serviço contemporânea com o paradigma. Isso pode incluir holerites (contracheques) que evidenciem a diferença salarial, organogramas da empresa, descrições de cargo, e-mails, atas de reunião, ou qualquer outro documento que comprove que as atividades exercidas são as mesmas. A documentação é a espinha dorsal do seu pedido.
Além dos documentos, a prova testemunhal pode ser muito eficaz. Colegas de trabalho, ex-colegas ou até mesmo supervisores que presenciaram a execução das mesmas tarefas por você e pelo paradigma podem testemunhar em seu favor. É importante que as testemunhas tenham conhecimento direto das funções desempenhadas e da dinâmica de trabalho. A consistência entre as provas documentais e o depoimento das testemunhas fortalece significativamente o caso.
O Ônus da Prova: Deveres do Empregado e do Empregador
Na equiparação salarial, a distribuição do ônus da prova segue uma lógica clara, conforme estabelecido pela Súmula 6, VIII, do TST.
Em regra, cabe ao empregado provar os fatos constitutivos do seu direito, ou seja, demonstrar que ele e o paradigma exerciam as mesmas funções, com igual produtividade e perfeição técnica, no mesmo estabelecimento e em período de tempo coincidente. Isso inclui a apresentação das provas documentais e testemunhais mencionadas anteriormente.
Por outro lado, o ônus de provar os fatos impeditivos, modificativos ou extintivos do direito à equiparação recai sobre o empregador. Isso significa que, se o empregado apresentar indícios suficientes de que preenche os requisitos para a equiparação, caberá à empresa demonstrar que existem motivos legítimos para a diferença salarial.
Tais motivos podem incluir a existência de um plano de cargos e salários devidamente aplicado, diferenças de produtividade ou perfeição técnica comprovadas, ou a não contemporaneidade na prestação de serviços. Se a empresa não conseguir comprovar esses fatos impeditivos, a equiparação salarial tende a ser reconhecida.
Exceções e Implicações da Equiparação Salarial
Nem sempre a equiparação salarial é um caminho direto. Existem algumas situações que podem impedir o reconhecimento desse direito, além de consequências importantes caso ele seja concedido. É fundamental entender esses pontos para não ter surpresas.
Plano de Cargos e Salários Como Impeditivo
Uma das principais barreiras para a equiparação salarial é a existência de um plano de cargos e salários (PCS) ou quadro de carreira bem estruturado e, mais importante, efetivamente aplicado pela empresa.
A lei, especialmente após a Reforma Trabalhista, permite que um PCS válido impeça a equiparação. Isso significa que, se a empresa possui uma estrutura clara que define salários com base em critérios objetivos, como tempo de serviço, nível de experiência, ou desempenho, e essa estrutura é seguida de forma justa para todos, a comparação direta com outro colega pode não ser possível.
O plano precisa ser real e transparente, não apenas um documento no papel. Se o plano for confuso, não for aplicado consistentemente ou se as avaliações de desempenho não tiverem critérios claros, ele pode não ser suficiente para barrar a equiparação.
Diferenças Salariais, Prescrição e Desvio de Função
Quando a equiparação salarial é reconhecida, o empregado tem direito a receber as diferenças salariais devidas, calculadas com base no salário do paradigma. Essas diferenças geram reflexos em outras verbas trabalhistas, como férias acrescidas de 1/3, 13º salário, FGTS, DSR e até mesmo aviso prévio, dependendo do caso.
É importante saber que o direito a essas diferenças está sujeito à prescrição. Em regra, o trabalhador pode reclamar as diferenças dos últimos cinco anos contados a partir do ajuizamento da ação.
Agir rapidamente é, portanto, essencial para não perder valores. Outro ponto crucial é diferenciar equiparação salarial de desvio de função. Enquanto na equiparação busca-se igualar o salário ao de um colega que exerce a mesma função com desempenho similar, no desvio de função, o empregado exerce atribuições de um cargo diferente (geralmente superior) sem a devida contrapartida salarial.
Nesses casos, a busca é pelo salário do cargo que efetivamente é exercido, independentemente da existência de um paradigma específico.
A distinção entre equiparação e desvio de função é vital. Escolher a tese jurídica correta desde o início pode ser o fator determinante para o sucesso do seu pedido, evitando que a argumentação se perca ou se enfraqueça.
Conclusão
A equiparação salarial, conforme o artigo 461 da CLT, é um direito fundamental para garantir que trabalhos de igual valor recebam a mesma remuneração, sem distinções. Para que isso aconteça, é preciso que alguns requisitos sejam cumpridos: a identidade de função, a prestação de serviço ao mesmo empregador, no mesmo estabelecimento e de forma contemporânea. Além disso, a diferença de tempo de serviço na função não pode ser superior a dois anos, e a produtividade e a perfeição técnica devem ser equivalentes.
A empresa pode se defender apresentando um plano de cargos e salários válido e aplicado, ou demonstrando diferenças reais de desempenho. A prova é essencial, e o trabalhador deve reunir documentos e testemunhas que comprovem a identidade de funções e o desempenho similar. Se a equiparação for reconhecida, o trabalhador tem direito às diferenças salariais dos últimos cinco anos, com reflexos em outras verbas. É importante buscar orientação jurídica para analisar o caso concreto e garantir que todos os direitos sejam respeitados.
Perguntas Frequentes sobre Equiparação Salarial
O que é equiparação salarial?
Equiparação salarial é quando um funcionário que faz o mesmo trabalho que outro, com a mesma qualidade e no mesmo tempo, pede para ganhar o mesmo salário que esse colega. A lei diz que isso é justo se todos os requisitos forem cumpridos.
Quais são os requisitos para pedir equiparação salarial?
Para pedir equiparação, você precisa provar que: 1) faz as mesmas tarefas que o colega (paradigma); 2) tem a mesma produtividade e qualidade no trabalho; 3) trabalha para o mesmo empregador e no mesmo local; e 4) trabalhou ao mesmo tempo que o colega, com uma diferença de tempo na função de no máximo 2 anos.
A empresa pode se recusar a fazer a equiparação salarial?
Sim, a empresa pode se recusar se tiver um plano de cargos e salários organizado e aplicado corretamente. Ela também pode argumentar que há diferenças de produtividade, qualidade ou tempo de serviço que justifiquem o salário diferente.
